人手不足なのに【なぜ雇わないか】不採用になる原因と今後の雇用

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日本ではコロナ渦でも尚、あらゆるデータと、それに基づく報道は「慢性的な人手不足」と言われています。

しかし、人手不足なのに「雇われない、不採用」となってしまい、安定的な仕事に就けない人が多くいます。経験やスキルのない人は、よい条件で就職や転職が難しいのも現実です。

厚生労働省のまとめたレポートによると、「人手不足」と多くの企業が感じています。しかし、「人手不足だから採用する」という単純なものではありません。

本記事では、「人手不足が本当に採用につながるのか」という考察とともに、 今後、変化する就職や転職の難易度、備えについて解説します。

記事の内容

  • 日本の人手不足の現状
  • 採用する企業と雇わない企業
  • 採用される人と雇われない人の違い
  • 年齢制限の実態
  • 今後の人手不足推移
  • 働く個人の未来
  • 総括

執筆:NNAKAZI
運営者経歴:元飲食店経営者・最大4店舗運営・年商2億5000万円~従業員数120人~

日本の人手不足の現状

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日本の人手不足の実態は、コロナ前の「求職者が少なく求人数が多い」状態から変化し、人手不足の企業とそうでない企業に分かれると推測します。

  • 新型コロナウイルスの影響により、全体的には緩和傾向
  • 人手不足感のある業種も存在

新型コロナウイルスの影響により、全体的には緩和傾向

新型コロナウイルスの影響により、人手不足は全体的に緩和傾向です。なぜなら、下記に説明する有効求人倍率が下がっているからです。

有効求人倍率とは、「求職者1人につき、何件の求人があるか」を表していて、ハローワークの有効求職者数と有効求人数をもとに算出されています。

有効求人倍率が1倍を上回ると求職者よりも求人数(労働者を探している企業数)のほうが多く、1倍を下回ると求人数より求職者のほうが多いことを示します。有効求人倍率が高い=人手不足であり、有効求人倍率が低い=就職が難しいということです。

厚生労働省が発表している有効求人倍率を見てみると、コロナ前と比較して、有効求人倍率が下がっていることがわかります。有効求人倍率が下がっていることから、新型コロナウイルスの影響により、人手不足は緩和しつつあると言えます。

人手不足感のある業種も存在

業種ごとに見れば、人手不足感がある業界も存在します。なぜなら、採用をするかしないかは、構造的に人手不足になっているか、今後の成長に人が必要か、という企業の計算が存在するからです。

パーソルキャリアが発表している業種ごとの有効求人倍率を見ると、業界ごとに求人倍率が大きく異なることがわかります。例えば、「IT・通信」は高い求人倍率となっており、「メディカル」はコロナ前との比較でも、さほど大きな変化なく、高い状態です。

これらの業種では、構造的に人手不足感があると言えます。

人手不足でも採用している企業と、雇わない企業が存在する理由

現在の環境下では前章の通り、採用している企業と雇わない企業が存在します。そこにはどんな違いがあるのでしょうか。

  • 人に依存している企業は採用している
  • 業績好調で、今後の成長のために採用している

人に依存している企業は採用している

どのような企業でも存続するには人の力が必要であり、過度に必要としている企業は、採用しています。なぜなら、人がいることが売上成長に直結している構造をもっているからです。

厚生労働省が発表している有効求人倍率では、業種・職種ごとのレポートもあります。

例えば、「建築・土木・測量技術者」の求人倍率は5.88倍と、非常に高いのですが、企業が建築を請け負うには、技術者や資格者が必要になります。このような技術者や資格者がいればいるほど、企業が成長するということです。

このように、会社として人の存在が売上成長に直結する場合は、採用すると言えます。

業績好調で、今後の成長のために採用している

前章と似ていますが、今現在、会社として儲かっているかどうかも人を採用することに影響します。儲かっていないと今後の人の採用・育成にお金が回せないからです。例えば、コロナ渦において業績好調な業種の例をあげてみましょう。

ヤマトホールディングス(HD)とSGHD(サガワ)の宅配大手は巣ごもり需要やテレワークの拡大を受けて、個人宅向けの荷物が伸びています。

また、IT・情報サービス系の企業は、テレワーク関連のインフラ整備需要、および生産性の向上のためのITツールの需要が旺盛で業績好調です。オンライン会議ツールのZoomも、この特需で大きく業績を伸ばしています。

このように、業績好調な企業は、人を積極的に採用しているのです。

人手不足でも採用される人と、雇われない人が存在する理由

採用を進めているからといって、すべての人が雇われるわけではありません。採用される人とされない人は、以下が判断の分かれ目です。

  • スキルや経験があるかどうか
  • 継続して働いてくれると期待できるかどうか

スキルや経験があるかどうか

中途採用において、企業に採用してもらえるかどうかは、必要なスキルや経験が重要です。コロナによって、採用を厳選採用に変化させている企業も多いからです。

例えば、マイナビのデータによると、未経験でも応募できる求人数が多かった2018年、2019年に比べ、経験がないと応募できない求人の比率が上がっていることがわかります。

このように、スキルや経験が求められる求人が一定数存在していることから、中途採用されるための重要な採用判断基準になっていると言えます。

継続して働いてくれると期待できるかどうか

企業に採用してもらえるかどうかは、「継続して働いてくれると期待してもらえるかどうか」も、新卒採用 / 中途採用に限らず、重要な要素です。なぜなら、早期離職は企業にとって大きなダメージとなるからです。

例えば、幻冬舎の記事によると、企業では人材の定着も問題になっています。いかに人材を定着させられるかは、企業側の問題も大きいことは確かです。一方で、採用する側としては、すぐに辞められると当初予定していたコスト以上にダメージが大きいことから、早期離職のある方の採用には慎重になっていることでしょう。

このように、採用されるには、応募企業を理解したうえで、継続的に就業可能ということを、わかってもらう必要があります。

人手不足なのになぜ雇わない?年齢制限があるのか

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働き方改革では、シニアミドルの躍進も、国の大きな方針となっています。また、採用には原則、年齢による制限はできません。しかし、実際の採用には年齢を気にされる企業も一定数存在します。

ただ、生産年齢人口(15歳~64歳)の比率が下がり、高年齢層の比率が高まっていくことは明らかです。そのため、国としても高年齢層の雇用継続に政策を打っているため、下記実態について解説します。

  • シニア世代の活躍は企業と個人に依存
  • 就職氷河期世代の支援はごく一部

シニア世代の活躍は企業と個人に依存

シニア世代である65歳以上の雇用などは、企業と働く個人にまだ依存しているのが現状です。国の政策では、「高年齢者雇用確保措置」というものがあり、高年齢の社員の雇用確保を促す政策です。

例えば、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構委託のデータによると、継続雇用制度を導入している企業が、全企業数で80%にのぼるというデータもあります。

それ自体は非常に良いのですが、従業員300人以上の企業の約半分が65歳以上の雇用を「基準該当者のみ継続する」という形になっています。

また、65歳以上の転職においては、以前の職場で継続就業できなかった原因として定年退職が半数を占めており、求人に応募しても採用されず、年齢の壁を感じているデータもあります。

このように、65歳以上でも雇用の義務はあるものの、雇用されるかどうかは、企業が決めた基準による判断が大きく、転職は尚、難しい状況にあります。

就職氷河期世代の支援はごく一部

就職氷河期世代の正社員化も、まだまだ道半ばと言えます。通常であれば、管理職に差し掛かっていても不思議ではない年齢の35~44歳の非正規雇用者は393万人であり、25~34歳(290万人)、45~54歳(387万人)よりも多いためです。

就職氷河期世代は、1990年代後半から2000年代前半に就職活動を行った現在35~44歳の人たちの世代です。社会人でいうと「ミドル世代」に該当します。

厚労省は就職氷河期世代の正社員化が重要と判断し、この世代の正社員化に助成金を投じていますが、始まったばかりのタイミングでコロナ渦による影響を受け、あまり進んでいないのが現状です。

このように、ミドル世代も就職や転職の際、世代の壁を感じることがあります。

今後、人手不足はどう推移するのか

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シンクタンクの予想を材料に、業種ごと・職種ごとにどのように人手不足感が推移するのか考察してみました。ポイントは以下です。

  • 業種間で、人手不足感の格差が開く(鍵は働き方改革)
  • ルーチン業務は余剰となる

業種間で、人手不足感の格差が開く(鍵は働き方改革)

パーソル総合研究所のデータによると、業種ごとに人手不足感の格差が開く予想です。しかし、これは働き方改革による生産性の向上が大きなインパクトを与えそうです。

データによると、サービス業や医療・福祉業、製造業などは不足が強まる予測です。一方、建設業や金融業などは余剰の予測です。そして、合わせて人手不足を解消するために、生産性の向上が必要だとしています。

言い方を変えれば、働き方改革によって生産性が向上すれば、今よりも少ない人数でよいと判断される可能性がある、ということです。新型コロナウイルスの影響によって働き方改革が促進されているからです。今までの業務処理にかかっていた時間を削減するツールや技術も、この1年でかなり発達しています。

このように、人手不足は慢性的に続くものの、働き方改革により生産性が上がれば、人が必要なくなる可能性もあるのです。

ルーチン業務は余剰となる

三菱総合研究所のレポートによると、工場の生産職やオフィス事務職など、毎日同じことを行うルーチン職種で余剰が発生すると予測しています。

データによれば、デジタル技術の普及に伴い省力化・無人化が進み、人手不足どころか、余剰感が出るといっているのです。その代わり、デジタル人材は不足感が強くなると予測しています。

このことから、ルーチン業務をこなすだけの人材から、クリエイティブな業務・非定型業務をこなす人材に移行できなければ、労働市場のミスマッチが極度に大きくなると警鐘を鳴らしています。

このように、人手不足というものの、ルーチン業務の場合は余剰となってしまう可能性があるということです。

働く個人の今後について

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これまでに記載の通り、人手不足が採用につながるのか、つながらないのかは、企業の業績や個人の経験・スキルによって、大きな違いが発生します。

では、働く個人については今後どのように対応していけばいいのでしょうか。

  • スキルを身に着ける
  • 働き方を身に着ける

スキルを身に着ける

学ぶコストが低下していることを利用して、個人としてスキルを身に着けることが必要です。今存在する仕事が、数年後も存在するとは限らないからです。

例えば、三菱総合研究所のレポートでは、ルーチン業務人材から、ノンルーチン業務人材に移行する必要性の中で、個人の学習や学び直しが必要だとしています。

なお、従来コストがかかっていた学び直しについては、その気になれば無料で学ぶことが可能です。You Tubeなどでは、さまざまなビジネススキル、飲食店での効果的な業務のやり方などチャンネルが多く存在します。一昔前では、有料であったノウハウでも、今では無料学習することが可能になっているのです。

このように、今後変化する仕事の中で、自分自身が仕事を獲得し、継続できる能力としてスキルを身に着ける必要があります。

働き方を身に着ける

副業や独立など、個人の働き方の選択肢が多様化しつつある中で、1社だけで活躍するのではなくさまざまな経験が積めるよう、自分に適した働き方を身に着ける必要があります。学び直しや将来設計については、他人は面倒をみてくれず、自分で考える必要があるからです。

例えば、「スキルを身に着けたいから残業を少なくして今は学ぶ時間がほしい」と判断しなければいけないのは自分自身です。できるだけ効率的に仕事を終え、学ぶ時間を確保することが必要です。

他にも、「学んだ内容を実践したいが、今の会社ではそのような仕事がないため、副業にチャレンジする」と判断すれば、副業先でチャレンジすることも可能です。

このように、昨今の社会的変化を味方につけて、自分のありたい姿に向けて働き方を身に着けることが大切です。

総括:人手不足なのに【なぜ雇わないか】不採用になる原因と今後の雇用

日本は、生産年齢人口の比率が下がり、高齢化の流れから慢性的な、働く人手不足であることは間違いありません。

しかし、人手不足だからと言って、企業は採用人数を増やすかというと、そう単純にはいかない事情があります。そのため、転職の難易度が下がるとは決して言えない状況です。だからこそ、今採用しようとしている企業は貴重なのです。

現在、そして将来にわたって安定的にモチベーション高く働くためには、スキルや経験を身に着けつつ、自身に適した働き方を模索することが重要です。

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